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domingo, 14 de septiembre de 2008

Las 10 Mejores Empresas para Madres y Padres que Trabajan del 2008

Nuevas políticas de flexibilidad horaria, aumento progresivo del período de posnatal y programas para que los hombres puedan involucrarse en la crianza de los hijos, son algunos de los factores que destacaron entre los ganadores de la VI versión del ranking "Las Mejores Empresas para Madres y Padres que Trabajan", organizado por Revista Ya y Fundación Chile Unido. Aquí un completo informe con los principales beneficios de estas compañías, junto a los premios Pyme y a la Innovación.

Por Revista Ya, El Mercurio.

Una vez más, y por sexto año, Revista Ya, de El Mercurio, y la Fundación Chile Unido convocaron a las empresas chilenas a participar en el estudio Las Mejores Empresas para Madres y Padres que trabajan.

Exactamente 444 empresas fueron invitadas a ser parte de este estudio, pero finalmente fueron 70 las que decidieron embarcarse en la evaluación, porque cumplían con los requisitos mínimos exigidos: contar con políticas laborales establecidas de conciliación trabajo–familia y con un mínimo de 20 trabajadoras mujeres.

La elaboración del ranking, que este año estuvo a cargo de la empresa Feedback, siguió una cuidada metodología, basada en tres fuentes de información: datos entregados por las empresas –a través del área de Recursos Humanos–, encuestas directas a los trabajadores y visitas en terreno para conocer en la práctica el funcionamiento de las políticas.

Primera fase del estudio

Feedback diseñó un cuestionario que fue respondido por el jefe de Recursos Humanos de cada empresa. La encuesta tenía ocho secciones:

Primera sección: Contempló las características de la empresa, tamaño y sector económico.

Segunda sección: Se orientó a la descripción de la fuerza de trabajo, número de trabajadores hombres y mujeres, y quiénes ocupan los cargos directivos de la empresa.

Tercera sección: Trató sobre conciliación de vida laboral y familiar y fecha de inicio.

Cuarta sección: Se indagó sobre las capacitaciones que las empresas imparten a sus trabajadores, tales como cursos, talleres o seminarios, a quiénes se dirigen, los horarios y la existencia de ayuda extra para los asistentes a los cursos.

Quinta sección: Analizó los programas extralaborales, tales como talleres de autoayuda, rehabilitación y escuela de padres.

Sexta sección: Incorporó el descanso maternal y paternal de los trabajadores, así como la disponibilidad de sala cuna y jardín infantil.

Séptima sección: Recopiló la información referente al apoyo familiar, considerando beneficios, permisos, bonos y ayuda económica. También actividades para los hijos y familia.Octava sección: Analizó las políticas de flexibilidad y cómo las dan a conocer.

Segunda fase

En la segunda etapa del estudio fueron los trabajadores con hijos menores de 20 años quienes debieron responder la encuesta, incorporando además algunas de sus evaluaciones con respecto a las políticas ofrecidas por sus empresas. Así se aseguraba validar la información entregada por Recursos Humanos.

Tercera fase

Se realizó el procesamiento y validación de la información. Para ello, se realizó un ranking que consideraba a las 22 empresas con las mejores puntuaciones, de las cuales resultaron 19 empresas grandes y 3 empresas medianas. Estas compañías fueron visitadas por la Fundación Chile Unido.

Se calcularon tres índices para el ranking, correspondientes a las tres fuentes de información. En el índice calculado para las empresas se consideraron las respuestas de las secciones de apoyo familiar, descanso maternal y paternal, programas extralaborales y flexibilidad laboral, en donde cada pregunta fue ponderada con igual puntuación.

En el índice calculado para los trabajadores se consideraron las respuestas de las secciones de conciliación vida familiar y laboral, apoyo familiar, descanso maternal y paternal, programas extralaborales y flexibilidad laboral, en donde cada pregunta fue ponderada con igual puntuación, con excepción de las preguntas de evaluación que fueron ponderadas con una mayor puntuación. Luego, se promediaron los puntajes de los trabajadores de cada una de las empresas.

El índice para las visitas en terreno se calculó utilizando una escala de 0 a 2, donde los valores ponderados fueron: menos de lo esperado, puntaje 0; dentro de lo esperado, puntaje 1, y más de lo esperado, puntaje 2.

Para el cálculo del puntaje final se ponderaron con 33,3% las respuestas de las empresas; con 33,3% las respuestas de los trabajadores, y con 33,3% la evaluación de las visitas en terreno. El puntaje máximo es igual a 100%.

Finalmente, quedaron seleccionadas 12 compañías: Diez fueron parte del ranking, una fue premiada en la categoría Empresa Pyme y una como Premio a la Innovación 2008.

El estilo HP

Sólo 538 dólares. Ése fue el capital con que Bill Hewlett y Dave Packard, dos compañeros de la Universidad de Stanford que coincidían en los ramos de matemáticas y ciencia, iniciaron su empresa. No tenían un peso más, pero sí las ganas de hacer algo grande y un garage un poco destartalado de Palo Alto, cerca de San Francisco, en California, como laboratorio de experimentación. Era finales de los años treinta, y ellos, después de clases, se reunían a trabajar en el invento que los apasionaba: el oscilador de audio, un instrumento de prueba electrónico necesario para las comunicaciones, la geofísica y la medicina.

La dupla HP era atómica. Mientras Bill Hewlett aportaba con la astucia innovadora y la capacidad técnica, el formal Dave era un gran administrador. Ya egresados, Dave, recién casado y trabajando como profesor, y Bill, con un posgrado en el MIT, se instalaron en una casa arrendada en Addison Avenue a recibir a sus clientes. Walt Disney fue uno de los primeros. Necesitaba comprar ocho osciladores para probar un sistema de sonido que estaba trabajando para una película que rompería los cánones de lo conocido hasta entonces: "Fantasía".

En 1947 se constituyó la sociedad Hewlett–Packard; en 1964 Bill y Dave desarrollaron su primer microcomputador, el modelo 2126, y en 1972 lanzaron el primer computador de uso general: el HP3000.

1957. Año clave para HP: se abrió a la bolsa, inauguró su edificio corporativo, creó el departamento de exportación, y se realizó la primera reunión en que Bill Hewlett y Dave Packard plantearon las bases de lo que sería el estilo HP: concentrar los esfuerzos en buscar nuevas oportunidades económicas, dar oportunidad laboral a los empleados, crear un ambiente que fomente la motivación personal y aportar a la comunidad.

2008. HP está presente en más de 170 países y es líder global del mercado IT. En Chile el año pasado vendió más de 300.000 notebooks y desktops logrando ser los primeros en participación de mercado.

HP Chile. Sánchez Fontecilla 310, piso 13. En el mesón del hall de entrada lucen tres esculturas en fierro. Una mujer que se apresta subir a una escalera; otra en que la mujer está junto a su hijo, y una tercera en que aparece una pareja. Son los reconocimientos que la empresa ha ganado en el ranking de Revista Ya y Chile Unido. En 2005 participaron por primera vez y salieron quintos. En 2006 ocuparon el primer lugar; en 2007, el segundo, y este año nuevamente lideran en la primera posición. Edgar Witt, el gerente general, está orgulloso. Se le nota en su cara mientras espera para tomarse la fotografía general de la empresa en que también le acompañan las mamás del Council de Madres, el grupo que se encarga de elaborar políticas de conciliación, más otros empleados de la compañía. Edgar Witt está con sus 2 hijos, que a toda costa quieren que su papá les haga el abrazo del oso frente a todos. Laurita, la hija de Laura Acevedo, la presidenta del Council de Madres, tiene tres años, y juega con Lucas, el hijo de Richard Buneder, un ejecutivo de HP que tiene un cargo en inglés, igual que muchos en esta compañía: TSG Territory Manager.

Fabrizio Moyá, Human Resources Manager (gerente de Recursos Humanos), los mira satisfecho. En estos años, él ha sido uno de los artífices de las políticas que los han llevado a ganar, siguiendo los postulados de sus fundadores. "El compromiso de los empleados es uno de los medios más importantes para medir la salud y la vitalidad de una empresa", dice.

Hoy, al igual que en Addison Avenue a finales de los años '30, en HP impera la política de puertas abiertas (ni siquiera la oficina del gerente general las tiene) y un modelo de promoción interna, que son parte de la idea de la dirección por objetivos, lo que les ha permitido desarrollar su proyecto de modalidades de trabajo que se basa en el balance vida–trabajo.

Las políticas de conciliación son utilizadas cada vez más por los hombres. Si en 2006, un 80% de las mujeres las usaban, hoy también 60% de los hombres ha recurrido al menos una de las prácticas.

En HP existen 4 modalidades de trabajo: Trabajo remoto, Trabajo compartido, Trabajo flexible y Trabajo parcial. El trabajo remoto permite al empleado desempeñar los deberes de su posición desde su casa por razones del negocio o personales; se trata de posiciones que no requieren trabajar a diario en las oficinas, con objetivos muy claros.

El trabajo compartido es la división de una posición de tiempo completo, con el salario y beneficios prorrateados entre dos personas que voluntariamente comparten tareas y responsabilidades de una posición. Esto permite al empleado trabajar una jornada reducida de forma permanente o temporal. La modalidad flexible permite al empleado redistribuir el tiempo completo de una manera diferente que el tradicional ocho horas al día, lunes a viernes y/o el lugar en el que puedan trabajar. El empleado decide sobre el horario de trabajo y el lugar en el que lo desempeñará. El trabajo parcial se destina a posiciones formales para las cuales el horario normal implica más de 20 horas, pero menos de 40 a la semana. Permite trabajar una jornada reducida de forma permanente o temporal para asumir eventos de contingencia o necesidades personales en acuerdo con su gerente.

El horario flexible se instauró en 1967, en la planta alemana de HP. "Fuimos la primera empresa de Estados Unidos en utilizarlo", escribió Packard en el libro "Cómo Bill Hewlett y yo creamos nuestra empresa" (editorial Duesto). "El horario flexible es la esencia del respeto y confianza en las personas. Cuando éramos una empresa pequeña e insignificante teníamos que contratar a la mejor gente que encontrásemos, formarla y esperar que luego rindiesen. Queríamos que nuestros empleados compartiesen nuestros objetivos: obtener beneficio y contribuir a la comunidad".

En HP Chile desde la implementación de las políticas de flexibilidad, sus resultados han aumentado a tasas del 30%. "Cada segmento de edad y etapa evolutiva de la población de la subsidiaria exhibe sus propias necesidades específicas, por lo que podemos concluir que la flexibilidad y el balance transcienden a los estados civiles, géneros, edades, unido a que los índices indican un promedio de tasa de rotación acumulado en los tres últimos años de menos de un 2%", dice Fabrizio Moyá. Otras cifras refuerzan las ventajas de la flexibilidad como herramienta: "Se logra una fuerza de trabajo más motivada y comprometida hasta un 25%; disminuyen las tasas de ausentismo laboral hasta un 50%; se reducen los costos y gastos de la operación hasta un 10%".

En HP proyectan nuevas políticas: un día libre por concepto de cumpleaños; reducción de la jornada laboral los viernes a media jornada; y horario de almuerzo flexible (con tope de una hora y media). Todo, porque saben que lo suyo es trabajar comprometidos.

Para demostrarlo, Dave Packard cuenta una anécdota en su libro. Una vez paseaba por un taller de máquinas con el jefe de taller y se detuvieron frente a un operario que hacía un molde de plástico. Cuando éste iba hacer el corte final, sin pensarlo, Packard bajó la mano y le pasó un dedo encima. El operario dijo: "¡Saca tu dedo de mi molde!". El jefe le preguntó: "¿No sabes quién es?". A lo que el operario le respondió: "Me da igual". "Tenía razón y se lo dije, estaba haciendo un trabajo importante y estaba orgulloso de ello".

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" PERMISOS POR DESCANSOS MATERNALES Y PATERNALES: Para la madres, por ejemplo, son adicionales a lo legal y de hasta un mes con goce de sueldo, con razones justificadas. También existe la reinserción progresiva posparto con disminución de la jornada laboral de media jornada con goce total de salario de un mes. En el caso de los padres, permiso por nacimiento de una semana adicional a lo legal con goce de sueldo.

" PERMISOS POR RESPONSABILIDADES FAMILIARES PARA TODO EL PERSONAL: Desde un día a una semana, y se usan en caso de nacimiento de hijos, matrimonio civil, muerte de familiar directo, mudanza, pausas laborales con goce de sueldo por motivos de capacitación.

BANCOESTADO MICROEMPRESAS: "Cuando trabajamos juntos se genera compromiso"

La rutina diaria de Rafael Maldonado, ejecutivo comercial de BancoEstado Microempresas de Santa Cruz, se ha vuelto álgida por estos días entre solicitudes de créditos y negociaciones de los pequeños agricultores de la zona, que ya se preparan para la primavera. Por eso, agradeció tanto que su hija mayor, de 5 años, pudiera acompañarlo hace un par de semanas a toda una jornada en su oficina, en el día "Trabajando con papá y mamá". "Agradezco cada minuto que puedo estar con mis hijos, mostrarles lo que uno hace y verlos felices porque estamos juntos" dice Rafael, también papá de un niño de 3 y de una guagua que acaba de cumplir un año. Para su nacimiento, tomó su posnatal de 10 días –cinco más de lo que estipula la ley– y también el beneficio de irse más temprano a casa durante su primer mes de vida, así como las madres lo tienen durante los tres meses siguientes a su posnatal.

El lema de BancoEstado Microempresas es fomentar el emprendimiento, y para eso, saben que deben empezar por sus trabajadores. A ellos les ofrecen lo que llaman "kiosco de beneficios". Todas, políticas pensadas en conjunto con los trabajadores. Como el "banco de horas", que nació de la inquietud de una mamá que un día expuso por qué, si quería tomarse sólo dos horas para llevar a su hijo al doctor, debía pedir el día completo.

"Si quiero ir al acto escolar de alguno de mis hijos, sé que voy a tener horas disponibles", cuenta Marcela Poblete, auditora de riesgo y mamá de dos niños de 9 y 3 años. Para el más chico, aprovecha el beneficio de $50.000 mensuales para pagar el jardín infantil, y con el más grande, los beneficios de escolaridad por sus buenas notas.

"Lo más importante es sentir el respaldo de la empresa en que trabajas", dice Marcela. "Cuando trabajamos en conjunto, se genera un alto nivel de compromiso con el concepto de calidad de vida", confirma Rodrigo Rojas, gerente de Recursos Humanos. Junto a María Teresa Adell, subgerenta, están contentos, porque han logrado altas tasas de uso/beneficio de los programas. El desafío, ahora, es incorporar a más trabajadores y a sus familias. "Cada vez estamos dejando más los beneficios genéricos para responder a necesidades individuales: cómo incorporar más a los hijos, a los padres, a los hermanos. Queremos hacernos cargos del ser integral".

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" PERMISO CON GOCE DE SUELDO POR ENFERMEDAD GRAVE: permite a los trabajadores acompañar a sus hijos mayores de un año, cónyuge o padres por hasta un mes.

" CONSULTORIO DE ESPECIALISTAS: asesoría de profesionales en línea las 24 horas, abierto a trabajadores y sus familias.

ENDESA: "Es importante que la familia esté saludable"

A pesar de que su señora, al igual que miles de dueñas de casa chilenas, le reclama por el precio de la luz, Rafael Mateo, el gerente general de Endesa Chile, está orgulloso de haber mejorardo la percepción que el público tiene de su compañía. Y de que los trabajadores de la filial nacional de esta empresa (dedicada a la generación y comercialización de energía eléctrica en Argentina, Chile, Colombia y Perú), estén contentos. Que cuenten con las máximas facilidades para que, siendo madres y padres, concilien la vida familiar con su trabajo.

Como sus funcionarios trabajan en zonas remotas (localidades aisladas donde están las centrales como, por ejemplo, Canela o Los Molles), lo hacen con sistemas de turnos y deben trabajar los fines de semana. Para compensar esa ausencia familiar, se implementaron programas que refuerzan los lazos entre padres e hijos. "Para que todos ellos funcionen bien es clave que tengan un núcleo familiar saludable", dice Rafael Mateo.

Una de las características de esta compañía –que tiene 528 trabajadores–, es que muchos de sus funcionarios han pasado de generación en generación por la empresa. "Hemos logrado juntar hasta tres generaciones: hijo, padre y abuelo trabajando acá", cuenta el gerente de Recursos Humanos, Juan Carlos Mondaca.

Además de sus políticas de conciliación, la compañía desarrolló Campus Latam, una plataforma de e–learning para capacitar a sus trabajadores, con temáticas como medio ambiente, seguridad laboral o desarrollo sostenible, entre otras. "Queremos crear conciencia en nuestros trabajadores de la importancia del ahorro de la energía que a estas alturas se ve en el mundo como un bien finito", explica Mateo.

Cuentan con flexibilidad laboral; es decir, todos los trabajadores pueden llegar una hora más temprano e irse una hora antes del trabajo, o viceversa.

Otra iniciativa que ha sido de gran utilidad para las madres es la reducción de la jornada laboral: los viernes todo el mundo se va a sus casas a las 15:00 horas con el propósito de fomentar la vida familiar cuando comienza el fin de semana.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" MINI–WEEKEND EXTENDIDOS; es decir, la posibilidad de que los días "puente" entre un feriado y un fin de semana sean libres.

" ESCUELA PARA PADRES: instancia creada en 2008 que ha contado con dos charlas dictadas por la sicóloga Neva Milicic. La primera tuvo que ver con la reinserción laboral posparto.

ACHS: "Queremos que las mujeres sean dueñas de sí mismas"

Durante los seis años que lleva el ranking de Mejores Empresas para Madres y Padres que trabajan, el nombre de la Asociación Chilena de Seguridad ha estado siempre entre los primeros lugares. Para sus directivos, participar en él ya es una tradición, pero también una gran responsabilidad: significa esforzarse por ofrecer a sus trabajadores cada año un programa de beneficios que les permita trabajar tranquilos y contentos.

"La satisfacción y el bienestar de nuestro personal es nuestra principal preocupación", dice su presidente, Eugenio Heiremans, quien por años ha sido defensor del trabajo femenino. Siempre ha dicho que valora sus capacidades para desempeñarse en el área de servicios, y, por eso, más de la mitad de sus empleados son mujeres. Para ellas, se construyó una de las salas cunas y jardín infantil de empresas más grande de Santiago, que funciona las 24 horas, durante todo el año.

"Hemos hecho seguimientos para ver qué pasa con los niños cuando salen de aquí, y su rendimiento luego en el colegio es superior al promedio. Eso quiere decir que fueron bien cuidados, bien estimulados", dice orgulloso Heiremans.

Sin embargo, los desafíos los han llevado a pensar en cómo extender su malla de beneficios más allá de los programas de maternidad y paternidad. Y han establecido que una de las áreas más importantes sea la capacitación. Por eso, este año el 97,5% ha accedido o está cursando algún programa de perfeccionamiento, con un promedio de 55 horas anuales. También, el programa Dirección Organizacional de Empresas, realizado con la Universidad Adolfo Ibáñez, se ha abierto por primera vez para mujeres no profesionales. "Lo que más nos interesa fomentar en ellas es su empleabilidad. Que sean dueñas de sí mismas, que puedan desarrollarse", apunta Juan Francisco Urmeneta, gerente de Personal y Bienestar. La idea, complementa, es que este desarrollo no sólo alcance a los trabajadores, sino también a sus familias: un ciclo que comienza cuando sus niños llegan a la sala cuna, sigue cuando van al colegio y que termina cuando alcanzan la universidad. A los más destacados, los premian con una beca que financia el 100% de su educación superior, y que cuenta con 46 beneficiarios. "Logramos que nuestros trabajadores tengan un cariño muy grande por la empresa. Sienten que han mejorado su calidad de vida", dice Juan Francisco Urmeneta.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" VUELTA GRADUAL DE LAS MADRES DESPUÉS DEL POSNATAL: con sistema de regreso paulatino a la jornada completa.

" FAMILIACHS: plataforma en internet con atención de sicólogo, sicopedagogo y abogado para los empleados y sus familias.

COCA-COLA DE CHILE: "La conciliación es nuestro pilar estratégico"

A la hora de definir sus políticas para conciliar familia y trabajo, la meta de la filial chilena de esta multinacional es ambiciosa: "Queremos ser el mejor empleador del país", dice Marcela Esquivel, gerenta de Recursos Humanos de Coca–Cola de Chile, que tiene 147 asociados (como llaman a sus trabajadores), de los cuales el 75 por ciento son padres o madres.

–Desde 2003 desarrollamos planes para que las personas de la compañía crezcan profesionalmente y en lo personal. Proyectos que se adecuen a todas las realidades tanto de gente que ya armó su familia, como de quienes están en proceso–, explica Marcela Esquivel, casada desde hace siete años y madre de dos hijos.

"Life Balance" es el nombre del proyecto que creó Coca–Cola para que sus trabajadores equilibren lo profesional y personal. Este plan se definió el año pasado por los representantes de las filiales del sector sur de esta multinacional: Argentina, Perú y Chile, quienes evaluaron las ideas de sus asociados y decidieron cuáles debían implementar. "Hoy, la conciliación es nuestro pilar estratégico. Queremos que los beneficios respondan a las necesidades reales de la gente", dice la gerenta de Recursos Humanos.

El gerente superior de distrito, Malcom Hudson –casado y padre de tres hijos–, fue uno los "embajadores" de Chile en esta reunión. Comenta que uno de los beneficios más celebrados por los trabajares es "My Time", un sistema que les proporciona 12 medios días libres al año. Se pueden utilizar como jornada completa si se juntan dos, y también pueden convertirse en días–puente en feriados. Para las mujeres, el plan más destacado es el posnatal flexible, un innovador beneficio que favorece la reinserción laboral después del período legal para quienes acaban de ser madres. El sistema permite que se reintegren en forma gradual a sus labores, en un número de horas que es proporcional a la edad del hijo: Si el niño tiene cuatro meses, vuelve por el mismo número de horas. Se extiende hasta los ocho meses y también se aplica a las adopciones. Para los hombres también existe un plan que les permite estar con su nuevo hijo: cinco días libres que se suman los legales, y pueden acomodar su horario durante el primer mes posterior al nacimiento o la adopción.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" SUBSIDIO que paga la sala cuna que el asociado elija hasta que el niño cumple dos años. Las madres pueden tener una parvularia en casa, con un monto tope por mes.

" TELECOMUTING: permite que asociados puedan desarrollar en su casa rutinas normales de trabajo. Funciona como un sistema part–time con ciertos días en la oficina.

MOVISTAR: "Los beneficios nacieron de los mismos empleados"

"Hace tres años, cuando se creó Movistar –con la integración de Telefónica Móvil de Chile y Bellsouth– lo primero que pensamos como equipo fue que la única manera de ser la mejor empresa del rubro era logrando que el cliente se sintiera cercano, a través de empleados comprometidos con lo que hacen. Revisamos todo lo que se estaba haciendo, desde la selección de las personas hasta la gestión de talentos. Lo que hicimos fue involucrar a los líderes de la compañía en esta aventura para que desde ellos pasara a toda la organización", explica el gerente general de Movistar, Oliver Flogel. Y añade: "Empezamos con los posnatales flexibles, el posnatal extendido para padres, hasta cosas tan sencillas como otorgar la tarde libre para los cumpleaños de los hijos menores de 12 años. La potencia que esto genera, el compromiso, la alegría, es impresionante".

Los beneficios para las familias de los empleados de Movistar nacieron desde los mismos empleados. Se formó una "mesa de calidad de vida", con representantes de distintas áreas, y se les preguntó cuáles prácticas los podían ayudar a conciliar.

"Si una compañía quiere diferenciarse por el buen servicio, ¿cómo lo hace? A través de las personas. Las personas dan retorno a través de los clientes que se quedan en la compañía. Y esto se logra a través del compromiso de la empresa con el empleado. Se produce una retroalimentación que nos tiene muy contentos", continúa Oliver Flogel.

Según cuenta Rodrigo Gálvez, director de personas de Movistar, tienen varios programas que apuntan a diferentes beneficios: el principal es el Equilibrio, enfocado a los padres y madres que trabajan, donde también se incluye un lactario. También destaca el de flexibilidad laboral, con acciones específicas, como por ejemplo, la eliminación de reuniones los viernes en la tarde.

En Movistar ya están viendo los resultados de la inversión que están haciendo en su personal.

Hoy día la rotación voluntaria de empleados es menor al 2 por ciento, cuando en otras industrias la referencia es del 4 o 5 por ciento. Y en una encuesta donde participaron mil 700 personas, el 89 por ciento de los empleados afirmó que Movistar es un "muy buen lugar" para trabajar.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" BENEFICIOS SALA CUNA Y JARDÍN INFANTIL: Adicional a lo legal, a las que optan por no llevar a sus hijos a sala cuna reciben un bono de $125.000 al mes.

" AYUDA ESCOLAR ESPECIALIZADA: Para hijos con discapacidad se les entrega un bono mensual de $200.000.

CHILECTRA: "Aquí se valora la mirada de las mujeres"

Como miembro del holding Enersis, Chilectra es la compañía que en Chile se encarga de distribuir la electricidad. Cuenta con 725 trabajadores contratados: 132 son mujeres y 15 están en cargos ejecutivos. "La ingeniería eléctrica tradicionalmente ha sido una carrera de hombres, pero en los últimos cuatro años la compañía se ha estado poniendo al día en su inserción", cuenta Paola Visentini, subgerenta de Desarrollo Comercial de Chilectra: "Esta empresa significa mucho para mí porque mi vida está compuesta de dos grandes patitas: la vida familiar y la parte profesional. A mí me encantan los desafíos y Chilectra es una oportunidad de desarrollo y realización, sin tener que descuidar a los que más quieres".

Comenta que una de las cosas que más le gusta es el clima laboral de la empresa: "Imagínate: corrieron el riesgo conmigo de asignarme este cargo ejecutivo donde vine a crear un área que no existía: el desarrollo de nuevos negocios. Y me dieron la oportunidad a mí. Es un lugar súper abierto a la innovación y se valora mucho la mirada de la mujer", dice Paola.

Chilectra cuenta con beneficios para los hijos de sus funcionarios, como el premio Excade en reconocimiento al rendimiento académico de los hijos de los trabajadores, y dan un monto fijo para pagar su preuniversitario, siempre que tengan asistencia mínima del 80%. En las vacaciones, los hijos de funcionarios que tengan entre 7 y 14 años, tienen a su disposición el Programa Recreativo verano e invierno, que son vacaciones gratis dentro y fuera de Santiago.

En otro ámbito, a partir del 1 de mayo de 2007 comenzaron a regir nuevos beneficios, como un sistema gradual de regreso de posnatal para las madres de la compañía: primer mes saliendo a las 14:00 horas; segundo mes a las 15:00 horas, y el tercer mes a las 16:00 horas.

También se firmó el convenio "Buenas prácticas laborales con equidad de género" con el Sernam. Sus objetivos: eliminar o reducir la discriminación; las brechas que existen entre hombres y mujeres; ampliar los derechos y responsabilidades de las mujeres en lo público y contribuir al empoderamiento de las mujeres como sujetos sociales.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" SALUD: al estar adherido a una isapre, el ingreso de una nueva carga familiar no tiene costo para el trabajador.

" GIMNASIA DE PAUSA: para evitar la sobrecarga de trabajo y el estrés, los trabajadores hacen ejercicios en la oficina.

ENERSIS: "Si no conciliamos, sería una inconsistencia"

Hace un par de años, Ignacio Antoñanzas, gerente general de Enersis, le preguntó a una de las postulantes para ser su futura secretaria si planeaba tener hijos. Ella le contestó afirmativamente y él la felicitó. Entre balbuceos, la mujer le comentó que era la primera vez que una empresa no anulaba sus opciones por querer tener guagua. "Creemos que el pilar de una sociedad es la familia, por lo tanto, o conciliamos vida laboral y vida familiar, o vamos muy mal", sostiene Ignacio Antoñanzas.

Él y los 236 empleados de Enersis lo tienen claro. Durante los últimos tres años la empresa ha invertido todo en su personal. En el año 2007 se realizaron más de 17 mil horas de capacitación en cursos para sus empleados.

En salud tienen un seguro complementario que bonifica el 80% del monto no reembolsado en hospitalización y exámenes médicos y otro para gastos catastróficos. Cuentan con un convenio de atención de urgencia con diversos centros hospitalarios y atención médica a domicilio. En el caso de hospitalización, la empresa le entrega al trabajador una carta de resguardo, que reemplaza al cheque en garantía.

Y un dato anecdótico: los viernes los trabajadores pueden ir con ropa casual. Menos el gerente general. "El día que nos avisaron de este premio dije: 'Que todos se vayan a sus casas a las 3 de la tarde'. Este reconocimiento es señal de que estamos haciendo las cosas bien, y eso hay que premiarlo'.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" SALA CUNA Y JARDÍN INFANTIL: Cada trabajadora con hijos entre 0 y 2 años tiene derecho a una bonificación de hasta 10 UF mensuales para poner a sus niños en el recinto que elija.

" PRÉSTAMOS BLANDOS: Es posible optar a préstamos cuando un trabajador necesita auxilio económico para alguna emergencia familiar o necesita pagar la universidad de un hijo.

PROCTER & GAMBLE: "El éxito individual y de la compañía es uno solo"

Reconocer al empleado en todas sus facetas -el trabajador, el padre, el individuo, el ser comunitario- es a lo que aspira esta multinacional. Por eso, además de ofrecerle una serie de seguros, bonos y descuentos a sus empleados, se ha distinguido por haber introducido novedosas políticas de flexibilidad horaria. Aunque son especialmente beneficiosas para las madres, su uso está disponible para todos. Catalina Vigna, 31 años, líder del área de planificación en la planta de manufactura es una de sus beneficiarias. Espera a su segundo hijo y cuenta que cuando tuvo al primero pudo acogerse a un sistema de horario que le facilitó la vida. Después de su posnatal, optó por trabajar medio día y le buscaron un cupo que le permitiera hacerlo. A los siete meses volvió a su cargo anterior y al año la promovieron. "Volví entusiasmada, porque la gente al lado mío fue progresando y yo no me quedé atrás", asegura.

'Todos los empleados pueden usar estas políticas. Tenemos gente que trabaja en lo que llamamos horario comprimido -media hora o una hora más de lunes a jueves para salir más temprano el viernes- porque necesita una tarde para estudiar una maestría o hacer alguna actividad personal. Creemos que el éxito de la compañía y el éxito individual están ligados", explica Camila Vargas, gerenta de Recursos Humanos de la unidad de cuidados del bebé.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" ENTRENAMIENTO PARA MUJERES LÍDERES: apunta a aumentar su presencia en altos cargos de la empresa.

" POSNATAL PAGADO PARA MADRES ADOPTIVAS: corre para todas, aunque el niño tenga más de 6 meses, el límite establecido por la ley para usar ese beneficio.

UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN: "Ahora queremos premiar a los papás que cuiden a sus hijos"

Pese al éxito de su políticas de conciliación, Christian Chavarría, director de personal de Universidad de Concepción, no está satisfecho. "Queremos seguir avanzando. Ahora nos interesa incentivar y premiar cada vez que los padres (los hombres) se tomen los permisos administrativos para irse a la casa a cuidar a un hijo enfermo. Eso es súper escaso. Cuando un niño se enferma, la mamá corre de inmediato a socorrerlo y se ausenta laboralmente", apunta Chavarría. "Los hijos son de los dos. Por eso, si por una vez se toma el permiso el papá, en recompensa me gustaría darle un día adicional. Es un desafío".

La Universidad de Concepción es una corporación con presencia en la Octava Región, y también en el ámbito internacional, gracias a todas las actividades culturales y proyectos de investigación. Cuenta con sus propios medios de comunicación (radio, diario y televisión), y un contigente de trabajadores que suman 3 mil 800. Mil 600 son mujeres y sólo quince de ellas están en cargos gerenciales.

En el plano salud, hay un seguro de vida que cubre enfermedades catastróficas. Este seguro de salud tiene un deducible de 400 mil pesos, garantizando que el trabajador pague sólo ese monto.

Uno de sus grandes beneficios son las 600 becas "Hijo de trabajador universitario", que financian al estudiante la totalidad de la carrera más baja de la misma Universidad. Si la opción es otra carrera, sólo tiene que pagar la diferencia. Por este concepto, la empresa desembolsa un millón de dólares anuales. "La verdad es que es un beneficio tremendo. ¿La razón? Pagar el colegio privado de un niño puede costar $1.800.000 anual. Con la beca, sólo pagas el suplemento de lo que no te cubre la carrera más barata", explica Chavarría.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

" BONO POR VACACIONES: 200 mil pesos mensuales por trabajador.

" CLASES PARA NIÑOS: este año tuvieron un curso de natación que tuvo alta demanda entre los hijos de funcionarios.

Arriba, Edgar Witt, gerente general de HP, junto con Fabrizio Moyá, gerente de Recursos Humanos, y representantes de la empresa con sus hijos.

MUNICIPALIDAD DE PROVIDENCIA: Centro de Extensión Educacional: El logro de Providencia

La Municipalidad de Providencia ganó el premio a la Innovación gracias a su Centro de Extensión Educacional. Porque este municipio no se limita al imponente Palacio Falabella, en la avenida Pedro de Valdivia. Caminando por los jardines hacia la calle Mar del Plata, se llega hasta una casa antigua de dos pisos sin ningún signo de ser habitada por niños. Pero al tocar el timbre, una sicopedagoga abre la puerta con una sonrisa.

"Éste es el Centro", dice la jefa de Recursos Humanos de la institución, Catalina Errázuriz, mientras entra a la casa. En el hall de entrada hay un televisor, ganchos con mochilas y al fondo un comedor, donde almuerzan los que llegan temprano del colegio y toman té los que llegan después de la jornada completa. Hay otra sala, donde hay varias mesas y donde los niños hacen sus tareas, estudian o leen cuentos.

De eso se trata el Centro de Extensión Educacional de la municipalidad: es un lugar físico para que los padres puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. "Antes –cuenta Catalina Errázuriz– los niños llegaban de los colegios de los alrededores y se quedaban toda la tarde haciendo nada en los patios".

Hace pocos años eso cambió. Hoy los hijos de los funcionarios pueden esperar aquí a sus padres, para irse en la tarde juntos a sus casas. Amanda Maldonado, administrativa de la oficina de personal, vive en Ñuñoa y tiene dos hijos: Daniela, de 18, y Francisco, de nueve, que asiste desde los cinco años al Centro de Extensión. A las 4:20 de la tarde Amanda sale de la Municipalidad, va a buscar a su hijo al colegio y lo deja en el Centro de Extensión Educacional. Allí juega, lo pasa bien y se distrae. A las seis de la tarde, a la hora de cerrar, Francisco camina hasta la oficina de su mamá y la espera hasta las 6:30. "Es un privilegio tener esta posibilidad".

Lo mismo dice Claudia Sáez, secretaria del Departamento de Construcción, quien tiene una hija de nueve años. "Para mí es una experiencia salvadora. No tengo más familia y no tendría dónde dejarla. Es una preocupación menos saber que después del colegio está ahí, que no corre ningún peligro. Eso te permite trabajar tranquila".

Loreto de Toro, la sicopedagoga a cargo del lugar, explica que el Centro de Extensión trabaja con horarios, como los colegios, pero que en vez de estudiar los niños hacen actividades creativas. También tienen la posibilidad de tomar clases de inglés a mil 500 pesos por hora. Pero uno de los talleres más exitosos es el de relajación.

"Como municipalidad, nuestros recursos son limitados, y además se trata de la plata de todos los chilenos. Por eso tenemos que ser creativos, y pensamos que con este centro hemos logrado mucho. La gente está muy contenta", dice Catalina Errázuriz.

Cada funcionario paga simbólicamente por tener a sus hijos allí. "Así se sienten más integrados al beneficio, son responsables y tienen derecho a reclamar", sostiene la asistente social Viviana Rojas.

Muy cerca del Centro de Extensión, en la calle Federico Froebel, está el jardín infantil y sala cuna Vitamina, que se instaló aquí por un convenio con la municipalidad. Para ingresar, –a partir de los dos años– hay que desembolsar 250 mil pesos por niño, pero en el caso de estos trabajadores, la municipalidad hace un aporte y cada funcionario paga según su situación económica. Aquí hay una sala de lactancia y además, los padres pueden ir a visitar a sus hijos durante el día e incluso almorzar con ellos.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

PROGRAMA DE ORIENTACIÓN LEGAL para los empleados. No pierden el tiempo en viajes a los tribunales ni en trámites, ya que tienen un abogado que se preocupa de ese trabajo.

VACACIONES DE LOS NIÑOS: Realizan actividades y panoramas para ellos, todas con un pago simbólico.

TUXPAN INGENIERÍA LTDA.: "Hacemos locuras con presupuestos ínfimos"

En el mundo de la pequeña y mediana empresa, Tuxpan marca pauta con sus políticas de conciliación. 'Hacemos malabares por el bienestar familiar de nuestros trabajadores", explica Silvia Ontivero, gerenta de Administración y Recursos Humanos y socia fundadora de esta compañía que realiza para implementar los distintos programas y beneficios para conciliar la dualidad familia y trabajo. Algo que la destaca entre sus pares.

"A diferencia de las grandes compañías, para una mediana empresa es mucho más difícil mantener beneficios extralegales para sus trabajadores. El bienestar no sólo es una preocupación de las grandes empresas para nosotros la calidad de vida del equipo humano es primordial desde que partimos, cuando éramos una pyme con muchos menos recursos. Incluso cuando hemos pasado por momentos difíciles, con cifras en rojo, nos las hemos ingeniado para mantener estos programas y ayudas. Hacemos locuras con presupuestos ínfimos. Todo pasa por la creatividad y la buena voluntad", dice Silvia Ontivero.

En sociedad con el ingenierio Santiago Macias, Silvia fundó Tuxpan, una pequeña empresa de asesoría en ingeniería; manejo de nuevos sistemas de informática y desarrollo de software. Ese proyecto que hace 15 años partió como una sencilla oficina con un computador, hoy es un holding que tiene su casa matriz en un edificio en el centro de Viña del Mar y una sede en Santiago. Sus clientes son empresas nacionales y compañías extranjeras. Tiene 68 trabajadores, de los cuales el 59 por ciento corresponde a padres o madres. 'En total en nuestra empresa hay 53 niños', asegura Silvia Ontivero.

Verónica Monsalves lleva 8 años allí, trabaja como secretaria de gerencia y tiene una hija de 15 años, Javiera. "Siempre he cumplido con mi rol de madre y profesional. Tengo facilidades para asistir a sus actividades escolares o acompañarla cuando se enferma. . Javiera regularmente participa en programas como talleres artísticos que se realizan en época de vacaciones y puede visitarme a la oficina sin problemas".

La salud también es importante. Uno de sus programas destacados es "TuxiSalud", un seguro médico para sus trabajadores. "Este beneficio incluye un convenio con una empresa de salud externa para atenciones de urgencia a niños menores de 12 años, además de hacerse cargo de exámenes o situaciones médicas que no son cubiertas por las isapres", señala Paulina Eltit, quien es madre de un niño de tres años. Dice que este plan la ha favorecido directamente. "Desde que nació, Pablo ha tenido problemas respiratorios. Cuando tuve que hospitalizarlo, los gastos que no bonificados por la isapre los tomó este programa".

Paulina, quien llegó a la empresa sólo con el título de contador auditor, también se ha beneficiado con la política de capacitación para todos sus trabajadores. Hoy, luego de estudiar auditoría paralelamente a su trabajo, integra el área de contabilidad de la empresa, junto a otras dos compañeras: madres al igual que ella.

OTROS BENEFICIOS DESTACADOS:

“CINCO DÍAS pagos por casamiento y un bono de $ 50.000. " ALARGUE POR 6 MESES o por el tiempo que se acuerde del posnatal, con la posibilidad de hacerlo vía teletrabajo.

“CINCO DÍAS DE LICENCIA con goce de sueldo para los papás tras el nacimiento de su hijo.

“AL NO TENER SALA CUNA PROPIA, existe un bono que financia el jardín infantil que la madre elija hasta los 2 años.

“LIBERTAD PARA QUE LAS MADRES Y PADRES puedan llevar a sus hijos a controles médicos o para asistir a actividades escolares.

Las ganadoras en cifras




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